Bakgrunnssjekk av jobbsøkere: hva arbeidsgiver kan sjekke, og hva som krever lovhjemmel

Av Terje Moy, ansvarlig redaktørPublisert 26. september 2026

En arbeidsgiver kan undersøke deg nærmere før ansettelse, men ikke hvordan som helst. Politiattest kan bare kreves når en lov eller forskrift sier det. Kredittsjekk er bare lov når stillingen gir en klar grunn til det, og først når du er aktuell for jobben. Noen opplysninger – som graviditet, religion, seksuell orientering og fagforeningsmedlemskap – er det i utgangspunktet forbudt å hente inn i det hele tatt. Alt annet må følge de vanlige personvernreglene.

«Bakgrunnssjekk» er ikke ett juridisk begrep, men en samlebetegnelse på alt en arbeidsgiver gjør for å finne ut mer om deg enn det som står i søknaden. Datatilsynet beskriver det slik at slike opplysninger regnes som personopplysninger, og da gjelder personvernreglene fullt ut. Under går vi gjennom de vanligste sjekkene hver for seg, fordi reglene er svært forskjellige.

Oversikt: sju sjekker, sju regelsett

Felles for alle: Arbeidsgiveren må gi deg informasjon om hva som samles inn, legge til rette for rettighetene dine, slette opplysningene når de ikke lenger trengs, og ha god informasjonssikkerhet. Det krever ikke konsesjon fra Datatilsynet – men pliktene gjelder uansett.

Rulleblad: den strengeste grensen

Mange arbeidsgivere tror de kan be om politiattest «for sikkerhets skyld». Det kan de ikke. Politiregisterloven § 36 slår fast at vandelskontroll bare kan foretas når det er hjemmel i lov eller forskrift, og politiet utsteder ikke attest på generelt grunnlag. Datatilsynet skriver at du som blir avkrevd politiattest, kan be om å få vite hvor det står at opplysningene skal hentes inn.

Eksempler på hjemler er barnehageloven § 30, opplæringslova § 17-11, helse- og omsorgstjenesteloven § 5-4 og vaktvirksomhetsloven § 8. For frivillige organisasjoner, leirer, leksehjelp og en del andre områder står hjemmelen i politiregisterforskriften kapittel 34. En fullstendig liste over formål finner du i tabellen over godkjente formål, og en forklaring av hvem som har lov i artikkelen kan arbeidsgiver kreve politiattest?

Omveiene som heller ikke er lov

Når hjemmelen mangler, prøver noen arbeidsgivere seg med en av disse variantene:

• «Skriv under på at du ikke har noe på rullebladet.» Datatilsynet er klar: Har arbeidsgiveren ikke anledning til å be om politiattest, kan de heller ikke be om en erklæring om at du ikke har noe negativt registrert på vandel.
• «Be om innsyn hos politiet og vis oss hva som står.» Innsynsretten i eget rulleblad er din rettighet, ikke en bakdør for arbeidsgivere. Opplysninger fra reaksjonsregisteret gis dessuten som hovedregel muntlig ved oppmøte hos lokalt politi.
• «Ta med en politiattest fra hjemlandet ditt.» Politiattest fra andre land kan som hovedregel ikke kreves, og attest fra land utenfor EØS kan heller ikke legges fram frivillig.
• «Send oss søknaden, så søker vi for deg.» Søknaden om politiattest må fremmes av deg selv, og attesten sendes til deg.

Står du midt i en slik situasjon, har vi skrevet en egen veiledning: arbeidsgiver krever politiattest uten lovhjemmel.

Økonomien din: kredittsjekk

En kredittvurdering viser inntekt, gjeld, eventuelle betalingsanmerkninger og hvor sannsynlig det er at du betaler for deg. Datatilsynet skriver at arbeidsgiveren som hovedregel må ha et behandlingsgrunnlag, og at det mest aktuelle er en interesseavveining: Kredittsjekken må være nødvendig for arbeidsgiverens legitime interesser, og de interessene må veie tyngre enn dine.

I praksis betyr det tre ting ifølge Datatilsynet: stillingen har en høyere funksjon, den innebærer stort økonomisk ansvar, og sjekken gjøres bare på søkere som er aktuelle i sluttfasen. En automatisk kredittsjekk av alle som søker, er neppe lov. Datatilsynet bruker selv eksempler som peker hver sin vei: en kassemedarbeider i dagligvarehandelen skal sannsynligvis ikke kredittsjekkes, mens en økonomidirektør i en bank må regne med det.

Betalingsanmerkninger og gjeld kommer aldri på en politiattest. Detaljene om kredittsjekk, gjenpartsbrev og sletting har vi samlet i artikkelen om kredittsjekk ved ansettelse.

Spørsmål som er forbudt – uansett hvordan de stilles

Datatilsynet oppsummerer det slik at arbeidsgiver kan spørre om det som er relevant for stillingen, både personlighet og kvalifikasjoner. Men to lover setter klare grenser.

Likestillings- og diskrimineringsloven § 30 forbyr arbeidsgiver å hente inn opplysninger om en søkers

• graviditet, adopsjon eller planer om å få barn,
• religion eller livssyn,
• etnisitet,
• funksjonsnedsettelse,
• seksuelle orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk.

Arbeidsmiljøloven § 13-4 forbyr i tillegg spørsmål om hvordan du stiller deg til politiske spørsmål og om du er medlem av en fagforening. Og etter arbeidsmiljøloven § 9-3 kan arbeidsgiveren ikke be om andre helseopplysninger enn dem som er nødvendige for arbeidsoppgavene.

Merk ordlyden: Forbudene gjelder ikke bare i intervjuet, men også når opplysningene hentes inn «på annen måte». Etter ordlyden spiller det derfor ingen rolle om spørsmålet stilles til deg, til en referanse eller finnes fram på annet vis. Det finnes noen snevre unntak – for eksempel for virksomheter som har som formål å fremme bestemte livssyn eller politiske syn – og da må kravet stå i stillingsannonsen.

Referanser og rekrutteringsbyråer

Referanseintervjuet er for mange den viktigste bakgrunnssjekken. Datatilsynets veiledning om bakgrunnsundersøkelser har ikke et eget kapittel om referanser, så det er de generelle reglene som gjelder: Opplysningene må være relevante for stillingen, du har rett til informasjon og innsyn, og de forbudte temaene over er like forbudte i en telefon til din tidligere leder.

Bruker arbeidsgiveren en headhunter eller et rekrutteringsbyrå, gjelder de samme reglene. Datatilsynet skriver at byråene kan hente inn de samme typene opplysninger som arbeidsgiveren, og at retten til innsyn også gjelder hos dem. Hvordan du forbereder referansene dine, står i artikkelen om referansesjekk.

Sosiale medier og søk på nett

Her skal vi være ærlige om kildene: Vi har ikke funnet en egen offisiell veiledning fra Datatilsynet om arbeidsgivere som sjekker søkere på sosiale medier. Det vi kan si med sikkerhet, er at det du finner om en navngitt søker, er personopplysninger, og at de generelle pliktene – informasjon, relevans og sletting – gjelder også her. Forbudene i likestillings- og diskrimineringsloven § 30 og arbeidsmiljøloven § 13-4 gjelder etter ordlyden også opplysninger hentet inn «på annen måte». En arbeidsgiver kan altså ikke bruke et søk på nett til å finne ut det han ikke har lov til å spørre om.

Tester og samtykke

Personlighetstester er et eksempel på hvor tynn linjen kan være. Datatilsynet skriver at arbeidsgiveren kan be om, men ikke kreve, at du tar en personlighetstest, og at opplysningene må slettes når ansettelsesprosessen er ferdig. Du kan si nei – men det kan bety at du ikke får jobben.

Samtykke er generelt et svakt grunnlag i en ansettelsessituasjon, fordi et samtykke må være frivillig. Det er vanskelig å si nei når du ønsker jobben. Datatilsynet peker på nettopp dette når det gjelder kredittvurdering, og for helsetester skriver tilsynet at arbeidsgiveren ikke kan be om samtykke utover det som følger av arbeidsmiljøloven. At du har «samtykket», gjør altså ikke en sjekk lovlig av seg selv.

Dine rettigheter som søker

1. Be om hjemmelen. Krever arbeidsgiveren politiattest, kan du be om å få vite hvor det står.
2. Be om innsyn. Du har som hovedregel rett til innsyn i personopplysningene arbeidsgiveren har lagret om deg, med noen få unntak. Det gjelder uavhengig av hvor opplysningene er lagret, og også hos rekrutteringsbyråer.
3. Følg med på gjenpartsbrevet. Blir du kredittsjekket, får du automatisk beskjed om hvem som har gjort det. Du kan kreve å få vite hvorfor.
4. Forvent sletting. Kredittopplysninger skal slettes når de ikke lenger trengs, og politiattesten kan ikke oppbevares etter at du slutter i stillingen. Mer om det i artikkelen om oppbevaring av politiattest.

Har du noe på rullebladet og lurer på hvordan du bør håndtere det i en søknadsprosess, har vi skrevet om jobbsøking med anmerkning.

Ofte stilte spørsmål

Artikkelen er generell informasjon. Det er politiet som avgjør hva som står på en politiattest, og Datatilsynet som fører tilsyn med hvordan arbeidsgivere behandler personopplysninger.

Fakta i artikkelen er sist kontrollert mot offentlige kilder 26. september 2026. Ser du noe som er feil eller utdatert? Si fra.